plan de comunicación interna
Juan Carlos Navarro ha inaugurado una nueva sección en su blog con una serie de entrevistas. He tenido la suerte de romper el hielo con la primera de ellas en la que me ha preguntado sobre las claves para diseñar y desarrollar una buena estrategia de comunicación interna.
P: César ¿Crees que las compañías se vuelcan en comunicar hacia el exterior descuidando quizá su plan de comunicación interna?
R: Los directivos de las empresas parecen estar más preocupados en comunicarse con sus públicos externos que en hacerlo con su público interno, los profesionales que trabajan de la empresa. Por eso la comunicación interna es uno de los aspectos de la comunicación menos desarrollados en España, aunque en los últimos años las organizaciones se están preocupando cada vez más por este tema.
La comunicación en general ha dejado de ser un elemento secundario en las empresas, para convertirse en una herramienta estratégica de primer orden, un recurso importante para el funcionamiento de las organizaciones complejas. Jack Welch, dice que el futuro será de quienes sean capaces de motivar y desarrollar a los profesionales de las organizaciones. Y la comunicación interna cumple la función de integrar y alinear a las personas con los objetivos de su empresa. Es una herramienta de gestión que, combinada con otras, ayuda a conseguir resultados y el éxito del proyecto empresarial. Su importancia es tal, que por ejemplo, una de las claves para figurar en el ranking Fortune 500 es tener una estrategia empresarial bien comunicada, tanto a los directivos como a los empleados.
Afortunadamente, cada vez hay más profesionales interesados en este tema. Los artículos más visitados de Comunícate en los últimos 4 años son los que explican cómo crear un plan de comunicación interna y enlazan con ejemplos de planes reales de empresas. Y no hay semana que no reciba correos de estudiantes de postgrado, responsables de recursos humanos o técnicos de comunicación, preguntando por temas de comunicación interna. Pero en comunicación interna, no hay recetas magistrales. Cada situación es distinta y hay que hacer planes ad hoc.
R: Los directivos de las empresas parecen estar más preocupados en comunicarse con sus públicos externos que en hacerlo con su público interno, los profesionales que trabajan de la empresa. Por eso la comunicación interna es uno de los aspectos de la comunicación menos desarrollados en España, aunque en los últimos años las organizaciones se están preocupando cada vez más por este tema.
La comunicación en general ha dejado de ser un elemento secundario en las empresas, para convertirse en una herramienta estratégica de primer orden, un recurso importante para el funcionamiento de las organizaciones complejas. Jack Welch, dice que el futuro será de quienes sean capaces de motivar y desarrollar a los profesionales de las organizaciones. Y la comunicación interna cumple la función de integrar y alinear a las personas con los objetivos de su empresa. Es una herramienta de gestión que, combinada con otras, ayuda a conseguir resultados y el éxito del proyecto empresarial. Su importancia es tal, que por ejemplo, una de las claves para figurar en el ranking Fortune 500 es tener una estrategia empresarial bien comunicada, tanto a los directivos como a los empleados.
Afortunadamente, cada vez hay más profesionales interesados en este tema. Los artículos más visitados de Comunícate en los últimos 4 años son los que explican cómo crear un plan de comunicación interna y enlazan con ejemplos de planes reales de empresas. Y no hay semana que no reciba correos de estudiantes de postgrado, responsables de recursos humanos o técnicos de comunicación, preguntando por temas de comunicación interna. Pero en comunicación interna, no hay recetas magistrales. Cada situación es distinta y hay que hacer planes ad hoc.
P: ¿Piensas que una buena estrategia de comunicación interna retendría al talento de las compañías?
R: Sí, pero combinada con más cosas que dependen de varios departamentos (p.e. beneficios sociales), y de la filosofía de la empresa. Personalmente creo que llegado a un nivel salarial razonable, lo que más fideliza al empleado es una combinación de: relación con tu jefe inmediato (los trabajadores no cambian de empresas, cambian de jefes) + relación con compañeros (ambiente laboral) + plan de carrera profesional (nuevos retos y responsabilidades, formación continua). La retención y motivación de los empleados depende de un conjunto amplio de cosas, y está evolucionando rápidamente.
Las empresas se están dando cuenta de que las nuevas generaciones de profesionales son distintas y buscan otras cosas. El talento escasea y a su vez las personas son el principal motor de las organizaciones. Así que no queda otra opción que adaptarse al mercado o quedarse con los peores. Por eso las empresas importantes son cada vez más abiertas con las formas de ser de los nuevos trabajadores y se están preocupando menos de qué es lo que están haciendo los profesionales y más de los objetivos que consiguen. Menos presencia y más eficiencia.
R: Sí, pero combinada con más cosas que dependen de varios departamentos (p.e. beneficios sociales), y de la filosofía de la empresa. Personalmente creo que llegado a un nivel salarial razonable, lo que más fideliza al empleado es una combinación de: relación con tu jefe inmediato (los trabajadores no cambian de empresas, cambian de jefes) + relación con compañeros (ambiente laboral) + plan de carrera profesional (nuevos retos y responsabilidades, formación continua). La retención y motivación de los empleados depende de un conjunto amplio de cosas, y está evolucionando rápidamente.
Las empresas se están dando cuenta de que las nuevas generaciones de profesionales son distintas y buscan otras cosas. El talento escasea y a su vez las personas son el principal motor de las organizaciones. Así que no queda otra opción que adaptarse al mercado o quedarse con los peores. Por eso las empresas importantes son cada vez más abiertas con las formas de ser de los nuevos trabajadores y se están preocupando menos de qué es lo que están haciendo los profesionales y más de los objetivos que consiguen. Menos presencia y más eficiencia.
P: ¿Quién crees que debe liderar el plan de comunicación interna de una compañía? ¿Recursos Humanos o el departamento de Marketing?
R: Esta pregunta se ha planteado muchas veces y yo también se la hice hace un par de años a Pablo Gonzalo, del que aprendí mucho sobre este tema y que el fue el primero en estudiar la comunicación interna en España. La comunicación interna tiene que ver con la gestión del comportamiento de los profesionales de una empresa, por lo que va más allá del departamento de comunicación/marketing y del de recursos humanos. Realmente es una cuestión de la dirección general, ya que hay que trabajar coordinadamente entre todos.
La cuestión no es dónde tiene que estar la comunicación interna, sino que hay tener claro que debemos desarrollar una estrategia para sacar valor a las personas. La comunicación interna no es más que una palanca para mover los intangibles de las empresas.
R: Esta pregunta se ha planteado muchas veces y yo también se la hice hace un par de años a Pablo Gonzalo, del que aprendí mucho sobre este tema y que el fue el primero en estudiar la comunicación interna en España. La comunicación interna tiene que ver con la gestión del comportamiento de los profesionales de una empresa, por lo que va más allá del departamento de comunicación/marketing y del de recursos humanos. Realmente es una cuestión de la dirección general, ya que hay que trabajar coordinadamente entre todos.
La cuestión no es dónde tiene que estar la comunicación interna, sino que hay tener claro que debemos desarrollar una estrategia para sacar valor a las personas. La comunicación interna no es más que una palanca para mover los intangibles de las empresas.
P: ¿Cuáles serían las herramientas a partir de las cuales estructurarías una buena estrategia de comunicación interna?
R: Tal como defiende Pablo Gonzalo, al hablar de comunicación interna, estamos hablando de gestión del comportamiento, del contrato emocional, de cómo afecta esto a la organización y qué estrategia voy a seguir al respecto, por tanto, con qué canales voy a contar. Lo primero no es plantearse los canales o insistir en ellos, sino los objetivos, la implicación de los mandos, los mensajes diferenciados según los públicos y finalmente los canales.
De todas formas, en los últimos años estamos añadiendo nuevas herramientas digitales en red que ayudan a la gestión horizontal de la comunicación, que están funcionando bien. Por ejemplo, el portal del empleado, los blogs, los wikis.
Estas herramientas participativas facilitan la coordinación entre los trabajadores, mejoran el clima social, satisfacen necesidades relacionadas con el nuevo contrato emocional y con los valores intangibles de la empresa.
R: Tal como defiende Pablo Gonzalo, al hablar de comunicación interna, estamos hablando de gestión del comportamiento, del contrato emocional, de cómo afecta esto a la organización y qué estrategia voy a seguir al respecto, por tanto, con qué canales voy a contar. Lo primero no es plantearse los canales o insistir en ellos, sino los objetivos, la implicación de los mandos, los mensajes diferenciados según los públicos y finalmente los canales.
De todas formas, en los últimos años estamos añadiendo nuevas herramientas digitales en red que ayudan a la gestión horizontal de la comunicación, que están funcionando bien. Por ejemplo, el portal del empleado, los blogs, los wikis.
Estas herramientas participativas facilitan la coordinación entre los trabajadores, mejoran el clima social, satisfacen necesidades relacionadas con el nuevo contrato emocional y con los valores intangibles de la empresa.
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